2025-01-07
第六屆第四次理監事會會議紀錄
第六屆第四次理事...
會訊?勞資協商升級金控層次，會員權益更有保障！
工會成立至今雖不及一年，所有幹部抱持著做義工的歡喜奉獻精神，莫不兢兢業業為會員謀福利，致力打造一個合理、尊嚴、有保障的工作環境。但畢竟仍在起步階段，無論是資方的接受程度、溝通協商管道的制度建立、或各種爭取權益手段的試探，乃至會員的團結程度，都在摸索階段而緩步成長，所謂「萬事起頭難」，工會的能力與成效需要從解決一件一件個案來慢慢累積，無法一蹴可幾，也必然經歷嘗試錯誤的階段。同樣的，資方從集權的管理環境到不得不接受工會的監督與制衡，在心態上的適應也是困難的（例如，某些高階管理階層對於工會的抵制與抗拒，工會幹部可說是點滴在心頭）。
勞資雙方都需要有一段時間來慢慢磨合，正因此，工會採取溫和理性的路線，針對爭議議題，寧願一而再、再而三地溝通說服，把較具壓迫性的行動方案視為最後不得已的手段。這樣的做法對心急的會員而言，或許見效較緩，但長期而言，卻有利於建立一個理性、善意的勞資互動空間，希望會員對於改革要能耐心等待，並繼續支持工會。最近工會著力於恢復在金控轄下辦公的證券人員遭到不當削減的年終績效獎金（因比照金控母公司的標準發放，同一考績評等，金控母公司績效獎金基數較證券子公司為差）。
工會發現，若爭議的層級是證券端人事處、或總經理的權限內所能處理的，至少都可以找到有最終決策權的人出面負責，從而不難解決，譬如工會先前即成功爭取到94年度應休未休之特別休假薪資補償；但爭議若涉及金控母公司的人事權，則問題無端複雜數倍，兩邊人事處往往互踢皮球，真正應負責的單位（金控人事處）工會沒有與之協商談判的法定地位；而工會法定的對口單位（證券人事處)卻又沒有決策權。此案例顯示現行金控事業群劃分的做法只考慮經營上的便利，對於員工權益的界定與維護卻欠缺應有的考慮，甚至造成對員工的侵害與損失。這其中又以證券端同仁最為弱勢。此案件若不找出解決之道，未來問題勢必層出不窮。
目前工會已進行如下的處理步驟：
l?? 工會理事長拜訪金控人事處韓處長，告知此案問題癥結，要求處理
l?? 工會等不到韓處長的回應，於4月14日直接寫信給何董事長，要求正視此事，盡速處理。
l?? 工會去電董事長機要秘書陳佳興先生，經告知何董事長已知悉此事，正進行了解當中，並要求韓愛玫處長著手處理、解決。
l?? 工會將於5月21日行文金控人事處，要求召開勞資協商會議。
l?? 工會已爭取參與下次銀行端，工會與資方的勞資協商會議，結合銀行端工會的力量，直接面對金控人事處談判。若以上理性溝通的手段通通無效，工會將不惜、亦不懼採取更直接的施壓方式：
l?? 工會將至台北市勞工局申請勞資爭議調解。
l?? 不排除在金控董事會或股東大會召開時，採取適當的陳情、表達意見。
上述行動，工會有決心執行到底，請會員耐心等待。最後，職工福利委員會，在工會努力奔走之下，最近也改組完成，未來必定盡力辦好各項員工福利事項，不負會員所託。期盼極少數尚未加入工會之同仁，立即上網?http://www.sinopac.org.tw 加入工會，給我們一些鼓勵與支持，顯現我們的團結力量。
???????????????????????????? 理事長?蔡雨龍