#14 訪客
2011-05-23
用可以讓下面心服且"對"的主管,減少做錯事的機率.降低人才流失風險,公司自然可以不斷成長!
#13 訪客
2011-05-14
以前的公單美其名是幫分公司省獎金其實到頭來都是變成主管培養心腹的工具,會拍馬屁的自然就可以拿到公單資源.現在五年改造計畫後公單就變成乾坤大挪移的工具,單位同仁績效不好就先把公單的業績改過去讓整體對上面的數字好看一點,不要有太多人低於點三,到時候再把業績改回來公單.說白了也是主管為了自己的"官位"自保.反正總公司上有政策到了分公司自然下有對策.組織再造管理這套實在不太適用於太聰明的台灣人!!
#12 訪客
2011-05-14
10樓的你說到重點了
一.有掛業績就有私心，有好康的不會想到下屬，自然管不動
二.理財科主管沒業績獎金，掛在身上的業績只是分公司經理人為省業績獎金，所以對那些客戶的服務可想而知
三.對新人只有鞭子沒有蘿菠，無法威柔並用，存活率自然低
#11 訪客
2011-05-14
我觀察很久了，目前理財科主管有掛業績的，跟沒有掛業績的，整體的表現有很大的差異，可從業績的成長，組員的向心力，新人存活率各項指標去觀察，希望業管單位注意一下。
#10 站長
2011-05-14
這次參加獎懲會議，有一位同仁連續為公司引進了數位優秀同仁，獲得嘉獎及壹萬元獎金，總經理非常讚賞，要將此推薦形成制度化，鼓勵大家多多引薦優秀同業進來公司服務。
我贊成三樓板主的建議，但就怕我們訓練了一陣，稍有經驗，但還未達公司標準，離職後轉效同業，變成競爭者，以現在的環境一個新人至少要三年才能穩定，所以兩難啊!
個人建議，找有業務經驗中年轉業的比較妥當，穩定性也較夠。
#9 訪客
2011-05-12
用對的人做對的事?如何是對的人?如何判定事對與錯?對的人卻做不對的事?.....有好多的???幕僚或後勤也要有缺才能佔，在這家公司幕僚或後勤一待就5年以上的一堆，升遷很順遂每個都能迅速一直升到6~7職等，每天閒閒沒事沒壓力就可領高薪，這樣誰還會想轉當業務?
#8 訪客
2011-05-10
我說個劇情...有一個部門3個人.2個做了5年市佔還是0.3以下.公司是每個月給他們2人銀行的推薦戶(每月看看最少都分6~16戶不等).而公司戶ㄋ絕對又是分最多的(現在連王品都獨享).能汰弱留強嗎?...不能..因為一汰就沒人了.....另一部門ㄋ16-7人大概1個月分0.8戶.可是要賣的基金一樣多要推的信用卡一樣多..SO WHY??提高業務新人存活率..這樣資源分配的新人也是活下來拉
有提過公平分配不過都被堵死所以舊人也都"看"在心裡
看倌們這樣提高法如何ㄋ? 唉!以上我也希望是純屬劇情.若有雷同請長官海涵.均分資源很難.但所有同仁都應有公平分配的機會.做同樣事的兩部們資源長期大小眼.屢屢都用高層指示.很難信服的.
#6 訪客
2007-03-25
聽說各營業單位要徵人,不能自己登報要經過人資單位統一刊登或在網路徵人,這可能就是找不到人及找不到需要的人的癥結,應開放各單位自行處理.
#5 訪客
2007-03-10
老闆有三種:三流的老闆,自己做的要死,下屬涼的要命二流的老闆,與員工一起打拼一流的老闆,員工拼的要死,老闆沒事幹.恭喜你碰到一個好老闆,不要再抱怨,希望有一天你也可以作一流的老闆
#4 訪客
2007-03-09
大家部門裡有那種薪水高得嚇人，但都不太做事的同仁或長官嗎??整天來就是上網 講電話的~~ 或到處晃晃看看~~~~~ 我們部門就滿多的~ 一個月的薪水是我四個月的薪了水~~~ 唉~~~~~~~~
#3 訪客
2007-03-02
新人薪水低,聽話,比較努力,用人海戰術也不錯,就算走了多少也留下一些客戶,幫公司打知名度,這比打廣告便宜,保險公司就是用這樣的策略,況且公司也需要注入新血,我建議大量晉用新人,薪水較同行高一些,考核從嚴,不行就淘汰,汰弱留強.
#2 訪客
2007-02-26
剛畢業新人可從幕僚或後勤單位開始培養,業務不是不行,只是公司要付出較大的成本,如果要任用可能須要更嚴謹,譬如說做性向測驗,或是有一些軟體可以篩選出較適合的人選,而不是只要有人就好,各分公司的資源有限應集中,就可以提高存活率,對新人也較有利.
#1 訪客
2007-02-26
"不宜聘請剛畢業的新人,至少要有三年以上工作經驗"? 不給剛畢業的人工作, 又如何會有工作經驗?