永豐證券企業工會

公司在什麼情況下可以裁員？我有什麼權益保障？

勞基法第十一條規定以下五種情形，雇主可以預告勞工終止勞動契約：

1. 歇業或轉讓時；

2. 虧損或業務緊縮時；

3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時；

4. 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；

5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

雖然法律賦予雇主在特定情況下裁員的權利，但這並不意味雇主可以為所欲為，也不意味員工喪失工作權之餘，還沒有任何相對的補償措施。裁員必須依照法定的三項步驟程序，就是對員工工作權的相對保障與補償。雇主要合法裁員，必須：

1. 預告：提前於一段時間先預告員工。勞基法第十六條規定，員工工作三個月以上未滿一年者，於十日前預告之；工作一年以上未滿三年者，於二十日前預告之；工作三年以上者，於三十日前預告之。

2. 謀職假：員工接到預告後，為了找工作得以在工作時間請假外出。請假時數每週以二天為限，而請假期間薪水照給。

3. 預告工資：雇主沒有依照規定期間預告就終止契約，必須給付預告期間的薪水。

最後，雇主資遣員工必須要給付資遣費。勞工退休金新制實施之後，資遣費的計算變得有些複雜，大致有下列二種情形：(1)如果你選擇勞工退休金舊制（亦即勞工必須工作至退休時方可領取退休金，離開公司即喪失領取這家公司退休金的資格，年資不能累計），那麼資遣費的計算，仍維持每一年年資給付一個月資遣費（例如，工作五年即領五個月資遣費）。（2）如果你選擇勞工退休金新制（亦即個人帳戶制，勞工退休金撥至個人帳戶內，換公司也可帶著走），那麼你在九十四年七月以前的年資，仍以一年年資換算一個月資遣費；但在九十四年七月以後的年資，一年年資只能換算○‧五個月的資遣費。