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團體協商僵局突破的建議

由 bankunions 於 週五, 09/21/2012 - 06:39 發表

Tagged: 韓仕賢 • 團體協商

作者簡介:

全國金融業工會聯合總會秘書長

出刊日期: 2012/09/15

期數: 第一百四十一期

　「工會」是什麼？學理上的定義大致是指：「以維護、提升勞工之勞動條件與經濟生活為主要目的之正式勞工組織」，也就是說，工會是代表工人權利與利益的組織，並透過集體協商與爭議行為（包括政治行動）的手段，以達成保障工作權益及改善勞動條件的目標。

　　為此，勞資雙方針對工資、工時等勞動條件，以及勞資關係等事項，經由集體協商過程所達成的協議，稱為「團體協約」；一般認為工會與資方協商簽訂團體協約，除可保障工會會員勞動權益、提升勞動條件，也有助於勞資關係的穩定、和諧。

　　本會在這幾年秉持「以協商取代抗爭」的信念，致力於「協助會員工會與事業單位簽訂團體協約」這個工作目標，小有成果。去年《團體協約法》修法新增「誠信協商義務」的規定，也刺激了其他產業領域的工會要求勞資協商團體協約的誘因；根據勞委會統計，截至今（2012）年3月底，團體協約簽約家數為：企業68家、產業3家、職業1家，總計72家（修法之前的有效簽約份數是43家），簽約率微幅成長。

■ 台灣的勞資集體協商環境尚未成熟

　　然而，不可忽視的問題是，台灣的工會組織率一向偏低，而且基本上是「廠場工會」的型態，並非類似歐、美國家的跨廠性工會或行業別工會，而是近似日本的「企業工會」（enterprise union），致使工會所能展現的集體力量有限，向來難與資方抗衡，甚至工會的幹部與會員隨時處於資方的指示權及管理權的威脅之下。所以，台灣的「企業工會」組織率約僅3％、家數只有892家，或許也印證了雇主奉行「無工會主義」（non-unionism）的管理政策，遑論有意願與工會協商團體協約。

　　其次，由於勞資協商實力懸殊的結構性問題－勞弱資強，台灣的勞資關係就像一個失衡的翹翹板，當瘦弱單薄的勞工（工會）遇到孔武有力的雇主，最後總是向資方這端嚴重傾斜，勞方被迫困在懸空的那端孤立無援、進退失據。協商過程也是如此，往往發生勞方「徒呼負負」、資方「不理不睬」的局面，也就是所謂「拒絕誠信協商」的問題，例如：雇主態度強硬，拒絕妥協，採取「不要就拉倒」的協商策略；或者採取「敷衍協商」策略（surface bargaining），完全看不出有任何促成協議的意圖。《團體協約法》修法新增「誠信協商義務」的規定，明定「無正當理由」拒絕協商的3種態樣，並且輔以「裁決」認定，就是希望可以遏阻雇主逃避協商的歪風，包括：（1）對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商；（2）未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商；（3）拒絕提供進行協商所必要之資料。

■ 協商僵局突破的模式及建議

一旦形成協商僵局，這時候要怎麼辦？

　　勞資爭議就是最典型的談判破裂後而衍生的勞資問題。根據勞委會統計資料，去（2011）年各地勞工行政機關受理勞資爭議件數有22,629件，處理方式以「調解」為主。此種經由「公正、中立」第三者協助的調解機制，常見於勞資協商僵局，目的是解決勞資協商問題。包括調解在內，通常可運用以下幾種模式以突破協商僵局：

　　不過，若是運用於勞資協商團體協約的情形，本文建議以斡旋及諮詢為宜，因為勞資開始進行集體協商之後，各自對於協約內容必定歧異甚大，資方表示反對、保留的條文往往遠多於同意、無意見的條文，此時第三者的角色及功能，就是不斷提醒勞資雙方保持耐性、尊重說理、異中求同，拉近或化解彼此落差的可能。

　　至於協商僵局最後能否「柳暗花明」，有突破性的實質結果，繫於幾個重要的關鍵。首先就是協商成員之間是「互不順眼」或「互留善意」呢？建議雙方主談人最好是有長期建立下來的信任基礎，以避免在談判過程發生擦槍走火、溝通不良，甚至引爆衝突的狀況，例如：資方惡意解僱工會幹部或無端資遣員工，或是勞方發動激烈抗爭。

　　其次，能否化解僵局也與勞資雙方過去解決問題的模式有關，因為這涉及雙方協商代表事先是否有被賦予一定程度的授權（或籌碼），協調折衝能力強不強？事先有無評估雙方協商意願及成本？能否適時提出化解歧見的解決腹案？並在最後達成「互有妥協」的局面；否則就會不斷見到雙方代表一直在各自表述、死守立場，導致「不歡而散」的結果。

■ 工會要有抗爭實力作為談判的後盾

　　最後，勞方千萬不可以有虛幻的期待，以為資方存有仁慈之心，而在日常疏於培養工會自己的實力，最後在談判桌上節節敗退，而陷於進退失據的尷尬。這是因為勞方通常沒有太多協商優勢（勞弱資強），談判也不可能是場「贏家全拿」的賽局，除非被迫接受資方強勢的提議及要求，否則就要有「不惜一戰」的決心及實力，依法進行爭議行為，以反擊或逼使資方讓步。

　　根據《勞資爭議處理法》規定，工會可以透過裁決請求認定雇主是否有違反「誠信協商義務」，如果勞方勝訴，即可依法進行爭議行為，而且資方也會受到裁罰；此外，循勞資爭議處理程序進行調解不成立之後，可以考慮依照罷工程序的法律規範（會員直接、無記名投票，全體過半同意），進一步給予資方更大壓力，以挫資方霸道銳氣。