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【國際工運】中國獨立工人抗爭的策略和出路

由 bankunions 於 週五, 09/21/2012 - 06:51 發表

Tagged: 蒙兆達 • 國際工運

作者簡介: 香港職工會聯盟總幹事

出刊日期: 2012/09/15

期數: 第一百四十一期

編按：

本會應香港職工會聯盟的邀請，由林理事長與韓秘書長於今年7月28-29日出席於香港城市大學所舉辦的「集體談判與中國勞工國際研討會」（International Conference on Collective Bargaining in China），計有二、三百位國際工會及工運組織的代表與會，凸顯各國勞工組織對於中國工運發展的關切。

過去10年來，中國工運經歷急劇變化，不但勞資爭議更加嚴重，罷工與抗爭亦更加頻繁發生，可預見未來針對大企業與資本主義者剝削的抗議行動勢將繼續延燒。中國政府以修訂勞動法令、同時打壓抗爭與集會結社權的兩面手法來回應，甚至在近幾年積極要求大企業簽訂團體協約，期能使勞資爭議降溫。

本刊特別節錄此次研討會中，由香港職工會聯盟總幹事蒙兆達先生執筆的《中國獨立工人抗爭的策略和出路》一文，透過其從香港工運組織者的角度，所理解中國勞資爭議與集體行動的真實現況，以窺探中國工運與集體談判的未來發展。

　　在中國不斷擴大經濟市場化的同時，伴隨著的是日益壯大的中國勞工階層，及其不可壓制的反抗剝削行動。近幾年，中國勞資糾紛的特性已經由個案訴訟為主，轉型為更多地以集體行動爭取權益。單在廣東省，2011年便發生了300,000宗勞資糾紛及集體行動事件，相較2007年高出差不多3倍。自發性罷工的數目亦不斷上升，主要原因是工人不能忍受低工資及惡劣的工作條件，部分甚至被拖欠薪金。據統計，廣東省每日平均有約1,000名工人參與了集體行動。

　　面對集體行動日益加劇，中國政府銳意推行提高最低工資及新勞動法規等政策，企圖藉此緩和社會的勞資衝突。中華全國總工會（簡稱中華全總，ACFTU）從2006年開始，計劃於所有重點外資公司，建立工會組織及簽訂集體協議。表面上，經工會介入而簽訂的集體協議覆蓋率至2009年已達到65.2%，覆蓋的職工數目多達16,196.4萬人。弔詭的是，勞資糾紛並未因此而有所緩和，集體談判也未能將勞資衝突制度化；相反地，野貓式罷工及突發性集體行動的數量同樣顯著地增加。

　　由於中華全總採用由上而下的組建工會及簽署協議的方式，很多時候被代表的工人都不被諮詢，過程中沒有參與，因此在毫無選擇或毫不知情的情況下，便被代理人簽署了這些協議文件。最為人熟悉的例子是於2006年8月中華全總與在全球出了名反工會的沃爾瑪（Wal-Mart）簽訂了集體協議。自此以後，中華全總便將此當成了官方政策，在各地分店由上而下推行同一協議，甚至拒絕工人代表參與談判及增加條款的要求。結果，這種由上而下的集體協議未能有效反映工人的利益，往往淪為形式化文件，目的只在向上級「交差」，根本未能發揮集體談判制衡資方或管理階層權力的作用。

　　但更為根本的問題是，現時國內唯一的工會組織－中華全國總工會－在制度上存在很大的缺陷。首先，法律規定所有工會必須向上級工會登記及批准，才能成立，中華全總成為唯一合法工會。其次，中華全總按章程受到中共中央書記處領導，先天的政治任務是扮演黨領導工人的「輸送帶」；為了體現黨的領導，工會領導須奉行「雙重領導、同級為主」的原則，即是「基層工會接受上級工會和同級黨委的雙重領導，以同級黨委領導為主」。第三，中華全總在企業單位組建工會的方法，往往是首先遊說雇主同意，主要經費來源是雇主、而不是會員的會費，工會主席也是由中高層管理人員或人力資源經理兼任，因此被工人普遍視為「老闆工會」。基於以上這些制度性缺陷，無疑會令工人對於工會組織普遍不信任、冷感，當勞資糾紛出現時，寧願選擇繞過工會組織、以自發性行動進行爭取。

　　在這個背景之下，便形成了在傳統工會體制以外，支援獨立工人抗爭的民間社會的形成及發展。在一定程度上，現時由勞工團體所提供的法律援助、培育及小組工作等，填補了官方工會未能有所作為的組織空間。概略而言，現在由勞工團體開展的工作包括以下4個方面：

　　（一）直接提供法律及權益支援服務：為面對勞工索償、職業病、工傷等問題的工人，提供法律及訴訟支援。透過法律諮詢服務以維繫工人，培育他們的維權意識及技巧。

　　（二）入廠進行員工培訓：因應企業社會責任的要求，與品牌公司合作，迫使外包公司開放工廠，讓勞工團體進入工廠接觸員工及進行培訓。培訓內容包括勞動法介紹、勞資談判等不同內容。

　　（三）連結民間團體及工會組織，發動消費者運動：連結海內外團體，發動杯葛無良品牌、血汗工廠的運動，運用傳媒的廣泛報導進行施壓。

　　（四）倡議社會及勞工改革：倡議保障公民法定權利及人權法律改革，促使社會的政治及法制改革逐步出現。

　　十多年來，民間團體一直堅持在官方工會體制以外，進行細水長流的草根工作。與官方工會的模式相反，這些工作的特點是由下而上，堅持以工人自身為抗爭的主體，並以令基層「充權」（Empowerment）作為理念。最近，勞工團體的工作已經由以往的個案介入為主導，慢慢地涉及更多的集體性勞資糾紛。一些曾因法律疑難向勞工團體求助、或曾接受入廠培訓的員工，往往擔當了集體勞資糾紛的發動人。這些長期從事基層組織及教育工作而埋下的種子，雖然不會見到即時的效果，但卻是未來社會變革必須的原動力。

　　當勞工集體行動愈加頻繁的出現，愈來愈多中國工人亦開始意識到，一次性的罷工或集體行動解決不了所有問題。工潮過後，工人面對的不平等勞資關係依舊沒有改變，不可避免地會提出持續組織工會的訴求，其中以2010年的佛山市本田罷工的例子最為顯著。罷工工人除了提出經濟性訴求以外，亦提出以民主方式改選工會領導的訴求。本田罷工工人代表團在一封公開信中曾經說到：「我們的維權鬥爭不僅僅是為了本廠1800個員工的利益，我們也關心整個國家工人的權益，我們希望立下工人維權的良好例子。」本田罷工以後，觸發了一連串的全國性罷工浪潮，各地工人一再呼籲基層工會改革，直接衝擊了一直由國家主導的勞資關係體制。