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新集體勞動三法實施週年的檢討與建議

由 bankunions 於 週五, 09/21/2012 - 07:24 發表

Tagged: 張修齊

作者簡介:

國立政治大學勞工研究所碩士生

出刊日期: 2012/09/15

期數: 第一百四十一期

編按：

由政治大學勞工研究所所友會、政治大學勞工研究所、中正大學勞工關係學系暨研究所、中國文化大學勞工關係學系暨研究所於今年4月28日主辦的「勞動與社會青年公共論壇－聯合座談研討會」，本會暑期實習生、政大勞研所研究生張修齊是當時活動籌備的主要成員。本期特別摘要刊登由他記錄彙整的「新集體勞動三法實施週年的檢討與建議」座談，與談人包括銘傳大學劉士豪教授（圖中）、全國產業總工會謝創智秘書長（圖左）、全國金融業工會聯合總會韓仕賢秘書長、渣打銀行HR陳建良資深副總裁（圖右）。

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■ 新《工會法》對工會組織數量的影響

　　新《工會法》在工會組織類型增加「產業工會」，使跨廠場的不同職業技能勞工皆可依法組織，更賦予教師組織工會的權利，故可預期日後工會數量會因此增加。全國產業總工會秘書長謝創智先生表示，去（2011）年第2季統計顯示，產業工會約僅17家，但到去年底增為37家，增幅不大，大多數是教育類的工會；況且工會組織數量的增加，並不全然是因為法的修改開放，而是因為勞動者需要行使團結權，當他們在被壓迫到一定程度後，站出來籌組或是加入工會，這可以說是勞動意識的覺醒，因此未來產業工會的發展還是可以期待的。

■ 新《工會法》對工會運作的影響

　　會務假部分，原則上是以協商為主，若協商不成或無相關約定，則以保障企業工會、聯合組織理事長之會務假為前提，故對企業工會的保障不變；但對產業、職業工會而言，因其很難達到協商資格，工會幹部缺乏會務假的制度保障，會對於工會運作有所影響，未來或許會有勞資爭議出現。在會費收取部分，法律強制規定收取會費的下限千分之五，往好處想是讓台灣的工會真的變很有錢，但這在實務上很難做到，無法真正落實當初立法的美意。

■ 不當勞動行為裁決機制之檢討與期待

　　不當勞動行為的裁決機制，謝創智秘書長則是給予肯定，這項新制對於工會幹部的保護層面比以前更廣；尤其是教師工會，過去教師組織如有不滿，頂多只是抗議教育主管機關而已，現在只要對工會不友善，或不願意讓工會成立、妨礙會務運作，就可以透過裁決申訴，這對勞工籌組工會能有較多的武器與保障。當然裁決也並非這麼完美，當初勞委會的草案賦予裁決有很高的準司法效力，現在卻是資方若對裁決結果不服，可再提起行政及民事訴訟，使得裁決缺乏終局效力，這點希望未來能有機會突破。

　　全國金融業工會聯合總會秘書長韓仕賢則指出，目前的裁決案件幾乎都是與雇主違反《工會法》第35條規定的不當勞動行為，尚未見到因為違反《團體協約法》誠信協商規定的裁決決定結果；若未來工會家數持續增加，而且積極與雇主進行協商時，此類案件的累積就有參考價值，也會對勞資集體協商的規範更加明確。

■「必要服務條款」簽訂的實務困難與因應策略

　　《勞資爭議處理法》規定教師及國防事業勞工不得罷工，重大公共利益事業工會必須先簽訂「必要服務條款」才可進行罷工，但為了緩和對其爭議權的禁止或限制，法令賦予這幾類工會可以一方申請交付仲裁的權利。

　　然而在實務上，被要求約定「必要服務條款」的工會，問題在於不易約定。謝創智秘書長指出，一旦發生重大勞資爭議，工會是要走仲裁為主的策略，還是採取爭議行為的罷工，這牽涉工會的策略考量；如果是後者的路線，工會就要想辦法與雇主簽訂「必要服務條款」，如果簽不出來，就得考慮一方申請仲裁的途徑，何種策略對工會有利，會與每家工會的思考點不同有關。其實，因為台灣幾十年來也沒有限制任何行業罷工過，大家最習慣的也不是走勞資爭議、協商或仲裁，反而是靠工會的公關，透過政黨的力量跟主管機關、立法委員進行遊說。

　　他繼續表示，就算工會真的要走罷工，可是「必要服務條款」就是要讓企業維持基本人力的需求，站在雇主立場，一定只會允許行政人員罷工，但是現場技術人員都不能罷工，這樣就會使工會罷工沒有力量，所以約定的標準和界限到底為何，實難拿捏。至於一方申請仲裁，因過去仲裁被使用的次數相當少，仲裁品質無法確定，因此是否此一機制可以有效的幫助工會提升勞動條件仍有待觀察。

■ 工會安全條款─代理工會（禁止搭便車條款）

　　銘傳大學財經法律系劉士豪教授分析《團體協約法》條文主要有3種內容：（一）法規性效力，也就是《團體協約法》第12條第1項第1、2款，這兩款與勞動條件有關，個別勞動條件會因為團體協約簽訂之後受到直接影響。（二）債法性效力，也就是《團體協約法》第12條其他各款規定，主要是拘束工會與雇主（團體）雙方，所以履行義務或行使權利，就是以工會或企業主為主體；個別勞工如果要主張債法性的內容，就必須透過工會來行使，這是法規性內容與債法性內容最大的差異。（三）工會安全條款，包括舊《工會法》本來就有的閉鎖性廠場工會（強制入會）規定，以及新《團體協約法》第13條「禁止搭便車條款」即屬之。

　　與會者均肯定，工會與資方商定的勞動條件，「非會員」本就不得享有，所以透過此一「禁止搭便車條款」，讓很多員工有加入工會的動機及意願。但因為此一條款的約定，在法令中使用的文字是工會「得與」雇主約定，而很多雇主會認為最好就不要約定，因為資方知道這一條款放進去的話，對其他非會員的員工就會有差別待遇；但對工會而言，這一條文如果無法約定，就沒有辦法達到提升工會組織率的效果，也無法達到提升與資方抗衡力量的目標。

■ 勞動三法修正後的勞資互動案例─渣打國際商業銀行

　　渣打銀行人力資源處資深副總裁陳建良先生表示，台灣大部分的企業對於集體勞動法不清楚，所以企業通常採取把工會「妖魔化」的作法，就是不理他、消滅他、打壓他，這叫做「無工會主義」。渣打銀行的想法正好相反，先在2009年簽訂第1份外商企業的團體協約，並在今年3月再創紀錄，與工會簽訂第1份「團體協約協商架構」，將協商的頻率、地點、時間、爭議如何處理等，都透過協商架構予以詳細規範；最後順利於5月15日在新竹市政府見證下，勞資雙方完成續約，功德圓滿。

　　他進一步說明這家外商為何願意與工會簽訂團體協約，以及與工會保持夥伴關係，這與渣打銀行為歐系企業的背景有關，對於工會有比較正確的認知，所以基本上是將工會當作社會夥伴關係，可以接受工會的存在。渣打銀行在看待工會所提出的議題，會視為是一個員工凝聚力的問題，也就是內部管理的問題，所以必須要以正面的態度去處理他，而不是採取所謂「眼不見為淨」、甚至打壓的方式。

　　其次，他指出這與「法律遵循」有關，在全球化的情況下，跨國企業經常遇到當地勞動成本提高的問題，站在企業長久經營的立場，法律遵循相當重要，因此企業在面對工會的時候，雇主都應小心避免發生不當勞動行為，以免發生勞資爭議。當然「企業形象」也是重要因素，如果發生勞資糾紛，或是被外界批評「血汗工廠」，甚至引發消費者抵制產品，變成當地的社會問題，就會得不償失。