永豐證券企業工會

■ 全國級產業別工會聯合組織的集體協商角色

　　《團體協約法》修訂施行1年多以來，各產業或個別企業工會簽訂團體協約的情形仍未見顯著提升；不過金融業工會陸續傳出與資方簽訂或續簽團體協約的消息，並由原本集中簽訂之銀行工會擴及證券業工會，成為台灣有效團體協約簽約率最高的產業。

　　今年5月底，勞委會勞資關係處邀請全國級產業別工會聯合組織，包括食品加工業、機械業、紡織染整產業、電工器材業、人造纖維業、加工出口區、塑膠石化業、能源業等，以及全國商業總會與工業總會等資方團體，共同研商促進有效協商與團體協約簽訂的方案。有別於去年推動的入廠輔導計劃，今年特別強調產業別工會聯合組織的「上級工會」角色，先探詢較有意願簽訂、或至少不排斥協商之企業工會（會員工會），再請專家「入廠」進行個案深度輔導。

■ 強化協商意願是推動勞資實質協商的前提

　　勞委會黃琦雅科長指出，若要推動事業單位與工會進入實質協商，便須先強化雙方協商的意願；透過產業別工會聯合組織、資方團體與勞委會等相關角色籌辦座談會，讓勞資雙方都能先了解有關集體協商的現行法制、實務案例及團體協約的重要性，才有可能進而在專家的協助下，邁向成功簽訂團體協約的目標。

　　由於「促進集體協商、簽訂團體協約」原即為本會今年度工作目標，針對較需加強協助的企業工會，「入廠」輔導的方式的確能發揮影響力，因此本會承接2場次座談，分別於7月24日舉辦台北場、26日舉辦台中場，邀請政治大學法律系林佳和教授及文化大學法律系邱駿彥教授授課並進行座談，即時為與會的工會幹部解惑。

■ 全金聯近半數會員工會簽訂團體協約

　　本會所屬會員工會目前團體協約簽訂的情形如下表，在24家會員工會中，已簽訂團體協約的共有10家，有正式的工會版本（經代表大會通過）並要求資方協商的有7家，其餘7家則尚停留於工會內部的討論。其中值得注意的是新加入本會的富邦金控集團工會，不但積極組織金控內部證券端員工過半入會、正式取得協商代表性，並已於今年4月底工會代表大會通過工會版本（富邦綜合證券）的團體協約，正式行文資方要求協商。而仍與資方拉鋸的大眾銀行工會，近日則考慮以「資方未誠信協商」為由申請裁決。

■ 活用有利條文、連結實戰經驗，才能提升工會協商能力

　　以金融業工會的現況而言，由於成功簽訂團體協約並續簽的「先進」多，加上事業體的性質、規模差距不致過大，因此在團體協約的內容上能夠相互援引、愈簽愈進步；然而在簽訂實務上所面臨的阻礙、幹部談判的經驗卻依個案不同，所以如何引用有助於個別工會協商的條文，並與實戰談判經驗連結，便成為現階段金融業工會在團體協約協商上最需要精進的課題。

　　林佳和教授在台北場次便以「集體協商制度與實踐－以團體協約法為中心」為題，從法的時代背景、本質與角色，進而檢視台灣集體勞動生活的現實，提出以「誠信協商義務」為新契機的趨勢，並提醒幹部未來可能發展出的協商新文化。因為台灣的舊《團體協約法》被法學者評為「一具躺在六法全書中的屍體」，突顯了勞動生活中團體協約不受重視、無實質意義的困境；反觀先進國家，團體協約覆蓋率是評估集體勞資關係的指標，包括奧地利、芬蘭、法國、比利時，均有超過90％的勞工受到團體協約的保障，而台灣常常「效法、引用」其法制的美國僅達18％、日本亦僅有21％。究其原因，除了受歐洲百年來以團體協商為基礎的勞資關係文化的影響（不只正式員工的勞動條件，連企業內實習生的薪資也是協商的結果），高工會組織率亦為不可忽視的結構性因素。

■ 團體協約覆蓋率是評估集體勞資關係的指標

　　但是台灣的受僱者加入工會僅約5％，只有982家企業有成立工會，其中受團體協約拘束的只有65家，集體協商幾無實質成效！再就團體協約的內容來看，重點應該是提高薪資、減少工時；然而國內現有團體協約卻幾乎未見此類根本性挑戰企業「工資、工時」的內容，「反民營化」、甚至「總經理人事案」反而成為團體協商的實際目標。

　　那麼台灣現有團體協約的意義究竟為何？這可由團體協約內容的兩大效力來看：債法效力、法規範效力。「債法效力」指團體協約僅拘束簽署契約的當事人，亦即雇主（雇主團體）與工會，常見的類型包括：履行協約義務、和平義務、工會活動保障義務等。林佳和教授認為，其中的「工會活動保障」義務，例如「會員調動前須經工會同意」類似的條文，已成為台灣團體協約最大的意義。至於「法規範效力」則指拘束工會所屬的全體會員，其效力等同法律，常見的類型包括：勞動契約締結條款（closed shop、union shop）、勞動關係內容條款（工資、休假、福利措施）、勞動契約終止條款（解僱的形式、預告期間）、企業廠場秩序條款（工作規則、申訴制度）等。

■「誠信協商」只是純粹「程序義務」，並非「實體義務」

　　最後，林教授點出台灣團體協約常見之問題，例如：團體協約可否規範干涉雇主經營權之事項？企業併購對於團體協約效力的影響？非工會會員得否享有團體協約的利益？雖然《團體協約法》第6條有「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕」的規定，提供所謂「誠信協商」的法律依據，然而林教授提醒幹部：「誠信協商義務」只是純粹的「程序義務」，並不等於「實體義務」，因為法律本來就不能保障協商的成果，只能約束「雇主不能不協商」；也就是有關於「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由」，是指所明列的這3種事由「政府會處罰」（而且是連續罰），並非實務上無正當理由的情形「僅此三種」。

　　以「怠於提供工會相關資訊」為例，實務上的認定就出現相當多爭議，亦即工會要求資方提供但被拒絕，包括員工績效評量資料、公司財務資料、外包業務資訊等。而日本的經驗顯示，雇主拒絕協商的事項包括：與工會業務無關、雇主無決定權、已處理過的事項；但以下事項等同於拒絕協商，可視為違法：書面聲明延期、要求工會先對暴力事件道歉才要協商、未提出對案等。

■ 簽訂團體協約可預防勞資爭議

　　邱駿彥教授則於台中場次著重實務面的分析，談到「未休完的特別休假」與「派遣勞工」兩個爭議性的實例。特別休假的爭議通常發生於員工離職時，向雇主請求未休完的特別休假要以工資補償（《勞動基準法》第24條），但該條文是對於雇主的財產權做限制，不應該於施行細則中規定，因此通常此類案件進行訴訟時勞工多半敗訴；而且邱駿彥教授認為，特別休假的性質是為了恢復勞工的生產力而必須給予，不應該以工資做為補償的替代方式，而是要將未休完的特別休假移至下一年度，才能真正落實特別休假的意義，而且該休假的請求權有5年的限制，雇主也不用擔心員工會有休假過長的情形。其實這類的爭議都可以透過與雇主簽訂團體協約的方式作為預防，在有明確的勞資合意規範下，即可避免不必要之爭議。

■ 派遣勞工應受企業外「產業工會」或要派單位之「企業工會」的團體協約保障？

　　日前宏達電發生了大量解僱派遣勞工的事件，因此派遣勞工的就業不穩定及勞動條件低落等問題再次浮現，邱駿彥教授認為對於派遣問題要從需求面作控制，也就是透過法令制定對要派單位使用派遣勞工做出限制，例如派遣人員在同一要派單位工作一定期間後必須轉為正職人員、限制可以使用派遣勞工的職缺等。另外可以保障派遣勞工權益的方式，就是透過加入工會組織與雇主進行協商，雖然勞委會對於派遣勞工加入要派單位工會以缺乏僱傭關係為由採取了否定的態度，但派遣勞工仍可透過組織企業外產業工會的方式達到行使團結權。

　　不過本文認為，依照目前產業工會協商資格的規定必須達到僱傭人數2分之1，雇主才有義務與其協商，因此派遣勞工加入產業工會是否有實質勞動條件提升的效果仍有待商榷，但或許要派單位的企業工會可以基於法人自治的原則，透過章程允許派遣勞工的加入，自然就可以對於派遣勞工的勞動條件與雇主進行協商，以達到維護派遣勞工權益的目標。